Real Decreto-ley, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Con fecha de hoy 8 de marzo entra en vigor un paquete de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo.

En la presente circular abordaremos las novedades que hemos considerado más relevantes para las empresas en el ámbito de las relaciones laborales y que se concretan, entre otras, en las siguientes medidas:

- Obligación de llevar un Registro salarial por sexos de los trabajadores
- Obligación de implementar planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores.
- Mejora de la protección de los trabajadores frente a su despido en determinadas situaciones vinculadas a la igualdad
- Ampliación de la duración del permiso por paternidad

1.-   REGISTRO SALARIAL

En el marco de la lucha contra la brecha salarial por sexos, todas las empresas deberán llevar un Registro (al que podrán acceder los trabajadores a través de sus representantes legales) con los salarios medios de sus empleados, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

En las empresas de más de 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior en un 25% o más al del otro, deberá justificarse en el propio Registro que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

2.-   PLANES DE IGUALDAD

Un Plan de Igualdad consiste básicamente en un conjunto de medidas que pueden incidir sobre el acceso al empleo y procesos de selección, condiciones de trabajo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo y prevención contra el acoso sexual y por razón de sexo. Hasta ahora era obligatorio en todas las empresas de más de 250 trabajadores, o cuando así lo disponía el Convenio colectivo.

En adelante, todas las empresas de más de 50 trabajadores (o cuando así lo establezca el Convenio colectivo de aplicación aunque tengan menos de 50 trabajadores) deberán elaborar y aplicar su propio Plan de Igualdad, previo diagnóstico negociado con la representación legal de los trabajadores, e inscribirlo en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que es un registro oficial que se creará al efecto.

La instauración de esa obligación se llevará a cabo de manera gradual entre el 7/3/2020 y el 7/3/2022 en función de la dimensión de la plantilla de la empresa:

- Las empresas de 151 a 250 trabajadores dispondrán de plazo hasta el 7/3/2020 para aprobar sus planes de igualdad.
- Las empresas de 101 a 150 trabajadores deberán hacerlo hasta el 7/3/2021
- Y las empresas de 50 a 100 trabajadores tienen tiempo hasta el 7/3/2022

3.-   AMPLIACIÓN DEL PERMISO POR PATERNIDAD

El permiso o descanso por paternidad (que pasa a denominarse por nacimiento) se equiparará al de maternidad y se ampliará de forma gradual de 5 a 16 semanas:

- A partir del 1/4/2019, su duración será de 8 semanas, y las 2 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto. La madre podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su permiso por maternidad (que también pasa a denominarse por nacimiento).
- En 2020 será de 12 semanas, y las 4 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto. La madre podrá ceder al otro progenitor hasta 2 semanas de su permiso.
- A partir de 2021 será de 16 semanas (equiparándose así al permiso por nacimiento que tiene la madre), y las 6 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto.

4.-   PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES ANTE LA EXTINCIÓN DE SU CONTRATO

En materia de igualdad, se considerarán nulas y sin efecto las extinciones de los contratos promovidas por las empresas que afecten a:

- Trabajadoras embarazadas o en situación de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
- Trabajadores/as que tengan suspendido su contrato por nacimiento (maternidad o paternidad), adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
- Trabajadoras de baja por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural.
- Trabajadores/as que se hayan reincorporado al trabajo tras el descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo o el menor (hasta ahora ese período de salvaguarda era de 9 meses).
- Trabajadores/as que hayan solicitado o se encuentren disfrutando de los permisos por lactancia, reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años o excedencia por cuidado de hijo.

Ello no obstante, si la empresa acredita la veracidad de la causa motivadora del despido (disciplinario o por causas objetivas) y se constata que no guarda relación con ninguna de las situaciones anteriores, la extinción contractual no se considerará nula sino procedente.

Igualmente, el cese de las trabajadoras embarazadas a instancias de la empresa durante el período de prueba será declarado nulo salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

5.-  OTRAS MEDIDAS EN MATERIA DE IGUALDAD

- El incumplimiento por las empresas de sus obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad puede sancionarse con multas de 626 a 6.250 euros.

- Los trabajadores tienen derecho a solicitar la adaptación de la duración o distribución de su jornada laboral, así como la forma de la prestación de sus servicios (incluido el trabajo a distancia) para poder conciliar su vida laboral o familiar y también por razones de guarda legal cuando tengan hijos menores de 12 años. Cuando estas situaciones se produzcan a partir de 8/3/2019, y salvo que el Convenio colectivo de aplicación establezca unos términos distintos, si un/a trabajador/a solicita el ejercicio de este derecho la empresa deberá abrir un proceso de negociación durante un período máximo de 30 días y, una vez finalizado, comunicará al/a la empleado/a su aceptación, una propuesta alternativa o su denegación (en cuyo caso deberá indicar las razones objetivas de tal negativa).

- El permiso -retribuido- por lactancia de un menor de 9 meses (que es de 1 hora diaria durante la jornada laboral o bien una reducción de jornada en media hora) generado a partir de 8/3/2019, podrá realizarse conjuntamente tanto por el padre como por la madre y no sólo por uno de ellos como ocurría anteriormente. Asimismo, cuando ambos progenitores (o adoptantes, guardadores o acogedores) trabajen y ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, podrá disfrutarse hasta que el lactante cumpla 12 meses, si bien en esos casos el salario se reducirá proporcionalmente a partir del cumplimiento de los 9 meses, pudiendo solicitar una prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado de lactante al Instituto Nacional de la Seguridad Social para compensar dicha reducción salarial.

- En caso de constatarse la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Teniendo en cuenta que todas estas medidas se han dictado con carácter de urgencia a través de un Real Decreto-Ley que modifica diversos preceptos legales (como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Igualdad o la Ley General de la Seguridad Social, entre otras disposiciones), de producirse alguna modificación o aclaración de relevancia se lo comunicaremos oportunamente.